三、避免“冰火考验”

　　所谓火，那就是急不可待的立马把人才安插到非常重要的岗位，冠以“总”的职务，热的发烫。使人才坐火箭升到树梢，给人才酿成“木秀于林”的巨大风险。果然，最后人才就成为升得高摔得更疼的物体。所谓冰，就是有些企业老总喜欢先把人才搁置在一边，任其发展，表面上不管不问，暗地里去考验人才的适应能力与水平。这个办法会使人才感到背后有飕飕袭来的凉风，自己热气腾腾的图腾之志开始降温，自己的选择被打上问号，最后产生郁闷。人一郁闷，问题就肯定产生了。我知道的某企业引进了4个博士后，在一个早会上，董事长兴奋宣布，我们企业有了博士后了！一个企业拥有博士后，意味着企业水平的升级呵。这四个都做他的助理，然后，一个做信息总监，一个做战略总监，一个做管理总监，一个做市场总监。如大家所想，一个月后，市场总监离走。二个月后，管理总监离走。三个月后，剩余的两个总监一起离走（说明：后者的离走当然是受前面两个的影响，不是工作所为）。同样我也知道的另一家企业，从竞争对手那里挖来一个销售总监，大小会上也介绍了，接风酒也摆了。但是最后任命为销售助理。他们有一个销售总经理，原来此人过来就是冲着这个总经理的位置来的。而来了之后却被任命为总经理的助理。这是很微妙的。董事长的意图是试用一段时间后，就采取任命行动。但是一个月后，这个总监离走。他没有去等待。

　　再是要给予合适的岗位尺度和薪资水平。这是很关键的。试用期是必须的，只是时间长短问题。这个试用期也叫磨合期，能不能适应新企业的文化也是很关键的。这些都要通过现场磨合才能下定论。还是上述那个类子，如果董事长任命这个挖来的销售总监为董事长助理兼销售公司助理总经理，问题就好多了。或者只是任命董事长助理，协助管理营销From EMKT.com.cn事务，也可以实现稳定过渡。岗位和薪资都要设计一个有较大的提升空间的水平。绝对不能一步到位是一个非常重要的原则，但是也不能挫伤人才的积极心态，注意不要去浇凉水，或者给人才造成被冷落的感觉。

　　四、德与才的关联性

　　有一家乳品企业的用人原则是，有德有才，破格录用。有德无才，培养使用。有才无德，限制使用。无才无德，坚决不用。看起来是对的。才与德同等重要。但是我个人以为，对于无德的人，我是不会使用的。我不会因为他有驾驶飞机的能力而把飞机交给他。我们都知道，驾驶员的飞机离地后，你是无法去限制使用的。我们的销售经理离开我们的视线之后，我们也是无法限制了。德是什么？我认为一是诚实守信。二是言行一致。三是个人对企业的毅力与信念。缺乏这个前提，我认为不必继续。再继续，就是进入了人才交易的环节了。

　　人才交易就是我出智力帮你解决问题，你给我报酬。例如你的钥匙丢了，需要急开锁的帮你打开门，门打开了，你给他钱完事。人才交易无论在什么角度讲都潜在短期意识与行为。不考虑德而引进的人才，实际上就是一场短期交易，随时存在拿钱人去的可能，对企业的运行是不利的。

　　假如我认为这个人才有德但是才稍次些，好，我可以不给你马上开飞机，但是我可以给你汽车开。你做不了销售总监，我可以让你先做市场经理或者销售主管。我相信，你不会离开我的视线，就算离开，你也不会给我制造什么麻烦，甚至你会实现自我控制，把事情做好。

　　所以，要重点运用有德有才的人，要培育有德的人。要从德的角度来引导人才的个人生涯规划与企业愿景相符。