3、 英雄不问出处，要问出身

　　对于销售代表，不计较从哪里来，但要弄清他做过什么。不管以前服务于哪类公司的销售代表，都可能在我们的手下发挥出自己的潜能。但是必须弄清在他的从业经历中做过什么事情，特别弄清是否做过欺骗、偷盗、黑社会和流氓行为等既违背道德规范又违犯法律规范的行为，如果有这样的行为绝对不能用，风险极大。因为销售经理不是改造别人的专家而是销售的专家，这些潜藏于人的思想意识底层的行为方式一旦爆发，会对销售经理本人、团队乃至公司造成不必要的损失。

　　大凡有这样经历的人都会在履历和面试的言谈中尽量避免触及这段经历，销售经理在面试时必须针对他的每一段经历连续提问几个问题来考证履历的真实性，面试后打电话证明身份也是非常必要的。当然，它能够放弃以前的行为来应聘说明他已经有改变自己的想法了，但销售经理选人不能赌这个机率。

　　4、 新人需要勇气

　　销售经理选人有两种选择，一是在注重人才储备的选拔中尽量招聘应届大学毕业生（非全日制学生不能计入应届毕业生）；二是应急的人才选拔中尽量招聘熟手。

　　对于应届大学毕业生这样的新人，销售经理无法认证他的工作能力，那么就偏向于认证他的勇气，对于新人而言，敢于面对陌生事务的勇气非常重要。认证方法很简单：在面试现场提前摆放一些日常的工作用具、生活用具和本公司的产品（如：U盘、笔记本、笔、茶杯、烟灰缸等等），指定一个物品让被面试的新人在思考1分钟之后卖给面试者，只要这个新人敢于张口讲解产品，无论讲解的如何，都认为这个新人可以入围第二轮。

　　招聘销售代表应该既要注重人才储备又要能够解燃眉之急，所以是人事经理和销售经理密切配合的工作，决不能用“人事经理招人而销售经理用人”这种脱节的招聘模式。