二、中小型企业营销人员的薪资标准的简单和不合理，造成企业与营销人员之间心理上的对立。

　　大多的中小型企业对营销人员的工资结构的标准大多采取的基本工资加销售提成。基本工作一般都比较低，仅能维持基本生活费用。只要收入来自销售提成。这样的薪资结构，可以让企业将用人的风险减低到最低。而营销人员却承担着巨大的压力。企业与员工之间就成了单纯的雇佣关系。企业发展顺利时，上下之间皆大欢喜。一旦企业的销售出现滑坡，立马就是树倒猢狲散。这种单纯的金钱买卖关系，你怎能要求员工对企业忠诚？

　　中小型企业难以象大公司那样高薪招聘人才，但可以根据公司自身的特点，来设计其薪资结构。应当将公司的利益和员工的利益捆绑在一起。设定基本工资时，需考虑到行业内的基本标准和员工所必需的基本生活费用。如果员工连基本的生活费用都不能保证，又怎能安心工作呢？并且将员工的工作分成不同的等级，根据员工的工作业绩，员工有上升的空间。

　　在设定奖金时，不要单纯与销售业绩挂钩，应当与企业的经营利润结合在一起。企业赢利了，员工自然收入也高了。以此来培养员工的经营意识，合理使用公司的每一批销售费用。让员工明白自己对企业做出了多少贡献，自然也获取了多少回报。将企业的利益与员工的利益紧密地结合在一起，容易让员工有归属感。

　　三、管理方式的简单和粗暴，使得员工与企业之间形成对立面。

　　笔者注意看过许多中小型企业的内部管理条例。通文看下来 ，各种处罚条款占居了二十多项。但就是看不到奖励条款。简单以各种处罚手段，来约束员工的行为规范是一厢情愿。反而会造成员工与企业的对立情绪。无规矩不成方圆，但规矩理应成为员工的自觉行为，而不是悬在员工头顶的 利剑。管理的主要手段是 以激励为主。激发员工的斗志和 上进心，将工作变成所言员工的 事业，而不仅仅只是谋生的 手段，这就要求企业管理者能真正懂得自觉手下的员工心中真正所追求的什么？物质上的满足，还是理想的实现？

　　企业在制定发展远景时，往往过于注重企业在 行业中的地位；反而忽略了员工在企业发展中能获得的利益。将企业的发展与员工的追求结合企业，会使得员工真正能看清自己的 未来。如某家知名的饮料企业，在企业的发展远景中，就明确写上了要在员工中造就一批千万富翁百万富翁；这让企业所用员工热血沸腾，企业也得到了高速发展。

　　中小型企业在制定各项管理制度时，要所有员工的参与之下共同制定。并且做好奖与罚相对应。如某些企业成立了企业管理制定委员会，由各级管理层及基层员工制定。来拟定公司的各项工作管理流程，兼顾各方面的利益。从来使得公司的管理制度将企业利益与 员工利益结合在一起，成为所有员工自觉遵守的 行为准则。当员工对企业有主人翁态度，就能激发出所有员工的潜能，成为企业发展的原动力。　　

　　中小型企业的 老板们在感叹：“人才难觅”的时候，有必要反思一下，企业的 用人机制以及内部环境上是否有改进的。企业管理者在抱怨企业执行力薄弱的同时，更有必要反省一下，自己的 管理方式上是否出现偏差。俗话说：“没有不合格的兵，只有不合格的将”。强将将兵，如提升企业的 管理水平，关键点在于提高高层管理者的能力和基本素质。寻其根源，才能找到 解决问题的办法。